Собеседование - это не то, что нужно делать быстро. Наем не тех людей может быть головной болью - и дорогостоящей, - поэтому важно использовать собеседование как способ отделить хорошее от плохого. Изучая кандидата, задавая правильные вопросы и создавая дружескую атмосферу, вы сможете получить четкое представление о том, подходит ли этот человек. Продолжайте читать, чтобы узнать, как успешно провести собеседование.
Шаг
Метод 1 из 3: подготовка к оценке кандидатов
Шаг 1. Проведите небольшое предварительное исследование
У вас есть сопроводительное письмо и резюме, в которых представлена информация, которая считается фактической. Прежде чем кандидат войдет в ваш офис, найдите время, чтобы проверить информацию, которую он предоставляет. Рынок вакансий сложен, и кандидаты могут немного украсить свое резюме, чтобы превзойти дюжину других, претендующих на ту же работу. Предварительное исследование - это способ подготовиться к собеседованию, чтобы вы могли задавать конкретные вопросы, а не просто задавать общие вопросы без подготовки.
- Контактные ссылки кандидатов. Задавайте вопросы, которые конкретно относятся к информации из резюме и сопроводительных писем.
- Проведите небольшое исследование в Интернете. Найдите человека в Google и проверьте LinkedIn, если его профиль является общедоступным.
- Если вы знаете кого-то, кто знает кандидата, небрежно задайте несколько вопросов о его или ее работе.
- Проведите небольшое исследование компаний, в которых кандидат работал в прошлом - вы можете многое узнать о том, что кандидат может принести.
Шаг 2. Имейте четкое представление о том, какую квалификацию вы ищете от кандидата
Цель собеседования - выяснить личность кандидата и определить, является ли он «подходящим» выбором. Это ваш шанс узнать больше, чем представлено на бумаге. Вы, вероятно, проводите собеседование с пятью людьми с одинаковым уровнем образования и опыта, так что сейчас самое время глубоко подумать о том, что вам нужно от кандидата для приема на работу. Какой человек хорошо справился бы с этой работой? Что отличает одного человека от другого?
- Вы ищете человека с выдающейся личностью, который раздвинет традиционные границы? Было бы лучше найти серьезного и трудолюбивого человека, на которого можно положиться в том, что он всегда хорошо выполняет свою работу? Узнайте, какой стиль работы вы хотите от кандидата.
- Решите, нужен ли вам человек, ориентированный на детали, или мыслитель, концентрирующийся на общей картине.
- Подумайте о человеке, который ранее занимал вакантную должность. Что хорошо, а что нет?
- Помните, что совместимость с другими людьми не является достаточной причиной для их найма. Вы должны быть уверены, что этот человек сделает отличную работу. Есть много людей, которые производят отличное первое впечатление, но расслабляются, когда дело касается работы.
Метод 2 из 3: Проведение интервью
Шаг 1. Начните с нескольких общих вопросов
Представившись и обменявшись любезностями, задайте общие вопросы, направленные на проверку информации в резюме и сопроводительных письмах. Это поможет вам, а также кандидату пройти собеседование, прежде чем углубляться в более сложные вопросы. Убедитесь, что ответы кандидата соответствуют тому, что вы знаете из своего исследования.
- Спросите, сколько лет кандидат проработал в последней компании и почему ушел.
- Попросите кандидата описать позицию на предыдущем месте.
- Попросите кандидата рассказать о соответствующем опыте работы на должности, на которую он сейчас претендует.
Шаг 2. Задайте поведенческие вопросы
Узнайте больше о том, как кандидат справляется с профессиональными ситуациями, попросив его привести примеры ситуаций, демонстрирующих некоторые навыки и отношения, которые вам нужны. Ответ на этот вопрос многое расскажет о его стиле работы и способностях. Кроме того, было показано, что вопросы о поведении вызывают честные ответы от кандидатов, поскольку эти ответы основаны на конкретном опыте.
- Задавайте вопросы по конкретным навыкам. Например: «Расскажите мне о времени, когда вы использовали творческий подход, чтобы придумать решение запутанной маркетинговой проблемы». Когда вы просто спрашиваете: «Вы креативны?» Вы, вероятно, получите только те ответы, которые дадут вам необходимую информацию.
- Поведенческие вопросы также могут многое рассказать о личности кандидата. Например, если вы попросите кандидата рассказать вам, когда он или она столкнулись с этической дилеммой, это может привести к интересным ответам.
Шаг 3. Поставьте кандидата в затруднительное положение
Некоторые интервьюеры любят задавать несколько вопросов, которые вызывают у кандидатов дискомфорт, чтобы посмотреть, как они справляются со стрессом. Если такая ситуация возникнет на работе, вы можете узнать, будут ли у кандидата тяжелые времена.
- "Почему мы должны нанять вас?" это классический напряженный вопрос. Но многие кандидаты заранее подготовили ответы на этот вопрос, поэтому вы можете задать более сложный вопрос, сказав что-то вроде: «Я вижу, у вас нет опыта написания пресс-релизов. Что заставляет вас думать, что вы подходящий человек для публики? положение отношений?"
- Задавая зондирующие вопросы о том, почему он или она больше не работает в предыдущей компании, также дает кандидату шанс проявить себя или сдаться под небольшим давлением.
- Неудобные гипотезы, такие как «Что бы вы сделали, если бы стали свидетелями неэтичного поведения коллеги?» тоже было бы полезно.
Шаг 4. Дайте кандидату возможность задать вопросы
Большинство людей составляет список умных вопросов, которые нужно задать интервьюеру, поэтому вы должны быть готовы дать ответы. Если кандидат говорит: «У меня нет вопросов», это само по себе о чем-то говорит; Вы можете сомневаться в заинтересованности человека в перспективах работы в вашей компании.
- Подготовьте конкретные детали, чтобы поделиться с кандидатом. Часы работы, льготы, зарплата, конкретные обязанности и любая другая информация, которая может возникнуть, поэтому убедитесь, что у вас есть готовый ответ, даже если ответ будет: «Мы поговорим об этом позже».
- Если кандидат спрашивает что-то вроде: «Каковы мои шансы?», Не давайте ему обнадеживающего ответа, если только вы не на 99% уверены, что предложите ему эту работу.
Шаг 5. Сообщите кандидату, каков следующий шаг
Сообщите ему, что вы свяжетесь с вами в ближайшие несколько дней или недель, независимо от результата. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел на собеседование, встаньте и пожмите руку. Это сигнал для него уйти.
Метод 3 из 3: Использование эффективных стратегий
Шаг 1. Убедитесь, что вы проводите юридическое собеседование
Дискриминация заявителей по признаку расы, пола, религии, возраста, инвалидности, беременности, национальности и других факторов является нарушением закона. Не задавайте вопросов, направленных на поиск информации в любой из этих областей. Вот несколько распространенных вопросов, которые задают интервьюеры, хотя они и не должны быть такими:
- Не стоит спрашивать женщину, беременна ли она или планирует ли она создать семью в ближайшие несколько лет.
- Не спрашивайте, ходил ли кто-то в церковь или вырос в какой религии.
- Не спрашивайте чей-то возраст.
- Не спрашивайте, повлияют ли проблемы со здоровьем на их трудоспособность.
Шаг 2. Не говорите слишком много
Если вы все время говорите о себе или своей компании, у кандидата не будет возможности поговорить. Возможно, вы сочтете это отличным интервью, а затем поймете, что не получаете никакой новой информации. Задайте вопросы и позвольте кандидату сказать больше на собеседовании.
Шаг 3. Постройте отношения
Вы получите больше информации от кандидата, если будете дружелюбны, теплы и интересны. Жесткий подход заставит некоторых людей отключиться и осторожно отвечать на вопросы. Поощряйте открытость и честность языком своего тела. Улыбайтесь, кивайте и не хмурьтесь, если кандидат заикается или не отвечает на вопросы.
Шаг 4. Хорошо представляйте свою компанию
Помните, что у кандидата есть выбор, согласиться ли он или она на эту работу, если ее предложат. Вы можете обнаружить, что люди неохотно соглашаются на работу, когда сама компания не является лучшим местом для работы или когда вы кажетесь неприятным менеджером. Не все выигрышные карты принадлежат вам, поэтому не выставляйте напоказ свою силу во время собеседования.
Шаг 5. Делайте заметки и проверяйте ответы
Запишите важную информацию во время собеседования, чтобы вы могли проверить ее при необходимости. Если кандидат подробно описывает крупный проект, над которым он работал в предыдущей компании, рекомендуется снова связаться с реферером, чтобы проверить правильность информации.
